LWEO

Werk (2)

Inleiding
Hoofdstuk 1 tot en met 3

Inleiding

De lesbrief Werk is de vierde lesbrief in het rijtje lesbrieven op de havo. Deze lesbrief is een centraal examen lesbrief.
Per hoofdstuk krijg je een overzicht van de inhoud, de leerdoelen, de kernbegrippen en enkele oefenopdrachten.
Natuurlijk is dit alles slechts een summiere opsomming en kan dat niet de lesbrief vervangen.

Hints:

Arbeid: Ik werk dus ik leef. Videofilm van Teleac (15 minuten)
Arbeidsmarkt (36 min): Economie Academy Hilversum

Hoofdstuk 4

Loonvorming in de praktijk

Inhoudsopgave hoofdstuk 4
4.1 Arbeidsvoorwaarden
4.2 Verplicht lid van een vakbond?
4.3 Intermezzo: de koopkracht van het inkomen
4.4 Prijscompensatie en initiële loonstijging
4.5 Lonen en winsten
4.6 Verschillen in beloning
4.7 Menselijk kapitaal
4.8 Transfer
4.9 Zelftest

Arbeidsvoorwaarden
We maken onderscheid tussen:
– primaire arbeidsvoorwaarden: de hoogte van het loon en de arbeidstijd:
– secundaire arbeidsvoorwaarden: de rest zoals scholingsfaciliteiten, kinderopvang, etc..
Arbeidsovereenkomst
Iedereen die werkt sluit een individuele arbeidsovereenkomst met zijn werkgever (dat is een overeenkomst tussen één werkgever en één werknemer). Hierin wordt in ieder geval de functie, het aantal uren dat iemand gaat werken en de hoogte van het loon vastgelegd. Voor de rest zijn de arbeidsvoorwaarden zoals geregeld in een cao van toepassing. In een cao (collectieve arbeidsovereenkomst) zijn afspraken vastgelegd tussen vakbonden en werkgever(sbonden).
Door het algemeen verbindend verklaren door de minister van sociale zaken en werk is de cao van toepassing op de gehele bedrijfstak.
Onderhandelen en meeliften
Bij het onderhandelen (bijvoorbeeld over een cao) is geloofwaardigheid (doen wat je zegt) en zelfbinding (je bindt je aan de afspraak die gemaakt is) essentieel.
Het profiteren van de inspanning van anderen heeft meeliftersgedrag. Meeliftersgedrag kan individueel rationeel zijn, maar leidt tot een minder optimale oplossing. Als iedereen meelift en geen lid wordt van een vakbond, kan een vakbond niet bestaan en zullen de arbeidsvoorwaarden voor de werknemers verslechteren. Om meeliftersgedrag te vermijden is collectieve dwang een oplossing. Iedereen moet dan bijvoorbeeld lid zijn van een vakbond.
Koopkracht van het inkomen
RIC = indexcijfer reëel inkomen.
NIC = indexcijfer nominaal inkomen.
PIC = prijsindexcijfer.
NIC
RIC = —– × 100
PIC
Loonstijging
Een loonstijging kan onderverdeeld worden in:
– prijscompensatie (het loon stijgt gelijk aan de inflatie)
– initiële loonstijging (een algemene stijging van het loon bovenop de prijscompensatie)
– incidentele loonstijging (een stijging van het loon door promotie, overwerk, etc.)
Loonkosten
loonkosten per werknemer
loonkosten per eenheid product = ———————————————-
arbeidsproductiviteit per werknemer

indexcijfer loonkosten per werknemer
index loonkosten p.e.p. = ———————————————————– × 100
indexcijfer arbeidsproductiviteit per werknemer
p.e.p.= per eenheid product
Door stijging van de lonen kunnen de loonkosten per product stijgen en hierdoor verslechtert de concurrentiepositie van de bedrijven. Dit op zijn beurt kan de werkgelegenheid aantasten.
De loonruimte geeft het totale percentage aan waarmee lonen kunnen stijgen waarbij de loon/winstverhouding gelijk blijft.
Verschillen in beloning
Verschillen in beloning zijn afhankelijk van:
– de situatie op de arbeidsmarkt (veel of weinig vraag, veel of weinig aanbod)
– de machtspositie van de werknemers/werkgevers (bestaan van vakbonden, organisatiegraad)
– opleidingsniveau, verantwoordelijkheid, talent
– gevaarlijk en/of risicovol werk
Menselijk kapitaal
De kennis en vaardigheden die werknemers bezitten en waarover de bedrijven kunnen beschikken noemen we het menselijk kapitaal.

Links
De Roemenen en Bulgaren komen: video: 22 min.
Minimum jeugdlonen per 1 juli 2013.
FNV: Federatie Nederlandse Vakbeweging: Website van het FNV met heel veel informatie over alles wat te maken heeft met arbeid in loondienst.
CNV: Christelijk Nationaal Vakverbond: idem als FNV, maar nu vanuit een christelijke optiek.
Voor actuele informatie, raadpleeg: het NRC-Handelsblad of de digitale krant.
Leerdoelen hoofdstuk 4
• Voordelen en nadelen noemen van een collectieve arbeidsovereenkomst ten opzichte van een individuele arbeidsovereenkomst voor de werkgevers en werknemers.
• Arbeidsvoorwaarden onderscheiden naar primaire en secundaire voorwaarden
• Het belang van de organisatiegraad van werknemers uitleggen.
• Het meeliftersgedrag van niet-vakbondsleden uitleggen.
• Uitleggen dat zelfbinding belangrijk is bij onderhandelingen.
• Koopkrachtberekeningen maken.
• Initiële loonstijging, prijscompensatie en incidentele loonstijging onderscheiden.
• Aangeven wat de betekenis is van de loonruimte en de loonruimte met berekeningen vaststellen op basis van de ontwikkeling van de arbeidsproductiviteit en de prijzen.
• Analyseren wat de invloed is van een loonstijging op de verhouding tussen loon en winst.
• Veranderingen in de arbeidsproductiviteit noemen en verklaren.
• Veranderingen in de loonkosten per product verklaren en berekenen.
Kernbegrippen hoofdstuk 4
Minimumjeugdloon – minimumloon – arbeidsovereenkomst – arbeidsvoorwaarden – primaire arbeidsvoorwaarden – secundaire arbeidsvoorwaarden – individuele arbeidsovereenkomst – collectieve arbeidsovereenkomst – vakbonden – werkgeversbonden – organisatiegraad – zelfbinding – meeliftersgedrag – free-ridergedrag – collectieve dwang – nominale loon – koopkracht – reële loon – prijscompensatie – initiële loonstijging – internationale concurrentiepositie – loonruimte – loonmatiging – menselijk kapitaal – human capital.

Hoofdstuk 5

Loonvorming in theorie

Inhoudsopgave hoofdstuk 5
5.1 Een concrete markt
5.2 Verschuivingen van vraaglijn en aanbodlijn
5.3 De ideale arbeidsmarkt
5.4 Marktimperfecties
5.5 Transfer
5.6 Zelftest

Evenwichtsloon
Hoe hoger het uurloon, hoe meer mensen bereid zijn om te werken. De opofferingskosten van vrije tijd nemen daardoor toe en mensen kiezen dan voor werk (inkomen) in ruil voor vrije tijd.
Hoe lager het uurloon hoe hoger de vraag van werkgevers naar arbeidskrachten.
Als de vraag naar arbeid gelijk is aan het aanbod van arbeid is er sprake van evenwichtsloon.
Zolang de vraag en het aanbod op de arbeidsmarkt alleen bepaald worden door de hoogte van het loon, komt het evenwicht tot stand via verschuivingen over de vraaglijn of aanbodlijn zelf.
Als ook andere factoren een rol gaan spelen (immigratie, de export zakt in) zal de vraaglijn of aanbodlijn zelf verschuiven.
Werknemers- en werkgeverssurplus
De vraag naar arbeid ( = vraaglijn) is een weergave van de betalingsbereidheid van de werkgever. De aanbodlijn geeft een beeld van de leveringsbereidheid van de werknemers.
Het werkgeverssurplus is het verschil tussen het (hogere) loon dat de werkgever bereid is te betalen en het evenwichtsloon. Het werknemerssurplus is het verschil tussen het evenwichtsloon en het (lagere) loon waarvoor een werknemers bereid is te werken.
Bij het evenwichtsloon is de som van werknemerssurplus en werkgeverssurplus ( = welvaartswinst) maximaal.


Volkomen concurrentie
Een markt van volkomen concurrentie kenmerkt zich door:
– homogeen product (in de ogen van de afnemer is ieder product hetzelfde)
– transparantie (iedere vrager en aanbieder heeft volledig inzicht in het totale aanbod, de prijs en eventuele andere voorwaarden).
– vrije toetreding
– veel vragers en aanbieders
Marktimperfecties
Op de arbeidsmarkt is geen sprake van volkomen concurrentie (volledige mededinging).
– De arbeidsmarkt bestaat niet, het zijn allemaal deelmarkten.
– Arbeid is geen homogeen product: arbeidskrachten hebben specifieke kennis, opleiding, ervaringen, etc..
– De arbeidsmarkt is niet transparant: werkgevers weten maar weinig over werknemers, er is sprake van asymmetrische (ongelijke) informatie.
– Er is ook geen sprake van vrije toetreding: voor bepaalde beroepen, jobs zijn diploma’s vereist.
– Er zijn marktpartijen die invloed hebben op de hoogte van het loon. De overheid bepaalt het minimumloon en vakbonden kunnen in cao’s hogere lonen bedingen.

Links
De arbeidsmarkt gesneltekend: videoclip (2 minuten)

Leerdoelen hoofdstuk 5
• Uitleggen dat marktevenwicht ontstaat als vraag en aanbod aan elkaar gelijk zijn en dit zowel grafisch als rekenkundig onderbouwen.
• Voorbeelden geven van factoren waardoor de vraaglijn en/of aanbodlijn kunnen verschuiven (naar links of naar rechts) en dit zowel grafisch als rekenkundig onderbouwen.
• Verklaren dat er sprake is van beperkte of ongelijke toetreding en prijsregulering (minimumloon, cao) op de arbeidsmarkt
• Het marktevenwicht grafisch en algebraïsch kunnen bepalen.
• Uitleggen wat er gebeurt als het feitelijke loon niet gelijk is aan het evenwichtsloon.
• Beschrijven waarom de werkelijke situatie op de arbeidsmarkt afwijkt van het theoretische model.
• Uitleggen dat er bij een goed werkend marktmechanisme geen werkloosheid is.
Kernbegrippen hoofdstuk 5
Betalingsbereidheid – opofferingskosten (van vrije tijd) – marktevenwicht – vraaglijn naar arbeid – aanbodlijn van arbeid – evenwichtsloon – evenwichtshoeveelheid – werknemerssurplus – werkgeverssurplus – welvaartswinst – marktimperfecties (marktonvolkomenheden) – homogeen product – minimumloon – transparante markt – asymmetrische informatie.

Hoofdstuk 6

Werkloosheid

Inhoudsopgave hoofdstuk 6
6.1 Hoeveel procent is er werkloos?
6.2 Hoe wordt werkloosheid gemeten?
6.3 Conjuncturele werkloosheid
6.4 Natuurlijke werkloosheid
6.5 Verschuivingen in werkgelegenheid
6.6 Hoge lonen
6.7 Arbeidsmarktbeleid
6.8 Transfer
6.9 Zelftest

Werkloosheidspercentage en het aantal werklozen
aantal werklozen
werkloosheidpercentage = ———————– × 100
beroepsbevolking
Het aantal mensen dat in een bepaald jaar werkloos is kan als volgt berekend worden:
gemiddeld aantal werklozen in dat jaar × 12
—————————————————————-
gemiddelde duur van de werkloosheid in maanden
Als de gemiddelde duur van de werkloosheid laag is, is er sprake van een goede doorstroming op de arbeidsmarkt. Mensen worden wel werkloos maar vinden snel weer een baan.
Definitie van werkloos
Volgens het CBS is iemand werkloos als hij/zij aan de volgende voorwaarden voldoet:
– leeftijd van 15 tot en met 64 jaar
– minder dan 12 uur werkt
– actief op zoek is naar een betaalde baan voor 12 uur of meer
– direct beschikbaar is
Wil je in aanmerking komen voor een werkloosheidsuitkering (WW) dan moet je ingeschreven staan bij het UWV werkbedrijf. De hoogte en duur van de uitkering is afhankelijk van je arbeidsverleden.
Onvrijwillige werkloosheid
Iemand die niet bereid is tegen het evenwichtsloon te werken is vrijwillig werkloos. Is iemand wel bereid om tegen het evenwichtsloon te werken maar toch werkloos dan is hij onvrijwillig werkloos. Bij onvrijwillige werkloosheid kan er sprake zijn van conjuncturele werkloosheid of natuurlijke werkloosheid.

Conjuncturele werkloosheid
Conjuncturele werkloosheid vindt zijn oorsprong in vraaguitval en wordt veroorzaakt doordat op korte termijn de lonen niet flexibel zijn: er is sprake van loonstarheid.
Natuurlijke werkloosheid
Natuurlijke werkloosheid is werkloosheid die niet het gevolg is van de op- en neergang van de economie. Afhankelijk van de oorzaak wordt er onderscheid gemaakt tussen:
frictiewerkloosheid: is werkloosheid gedurende het zoekproces naar een baan.
structurele werkloosheid: is het gevolg van structurele veranderingen in de economie (verplaatsen van bedrijven naar lage lonenlanden, vervanging van arbeid door kapitaal, regionale verschillen) of door te hoge lonen (minimumloon).
Het saldo van baancreatie en baandestructie is de verandering in de werkgelegenheid.
Arbeidsmarktbeleid
De hoogte van de structurele werkloosheid kan door de overheid beïnvloed worden middels:
– de hoogte van het minimumloon;
– het scheppen van banen bij de overheid;
– het geven van subsidies aan bedrijven om laag geschoolden in dienst te nemen;
– scholing van mensen met een lage arbeidsproductiviteit.

Links
Werkloos …en dan (videofilmpje van SchoolTV: 7 minuten)
Ik wordt werkloos: wat te doen? Uitleg van UWV.
Onvrijwillig werkloos, De Regel Neef Van Koot en Bie: 8 min.
Kernindicatoren van de Nederlandse economie (CBS).
Geactualiseerde CPB-raming 2013-2014: website.

 

Leerdoelen hoofdstuk 6
• Uitleggen hoe soepel ontslagrecht doorwerkt op de kansen om ontslagen te worden en de kansen om aangenomen te worden.
• Uitleggen waarom de hoogte van de werkloosheid op een bepaald moment niets zegt over de duur van de werkloosheid en het totale aantal mensen dat in een periode werkloos is geweest.
• Uitleggen dat in situaties van laagconjunctuur door loonstarheid op korte termijn onvrijwillige werkloosheid ontstaat en op lange termijn, door werking van het marktmechanisme, het evenwicht hersteld kan worden en dit grafisch en rekenkundig onderbouwen.
• De volgende soorten werkloosheid beschrijven: natuurlijke werkloosheid, frictiewerkloosheid, structuurwerkloosheid, conjunctuurwerkloosheid.
• Uitleggen waarom hoge looneisen tot werkloosheid kunnen leiden.
• Beschrijven dat de overheid kan ingrijpen met behulp van prijsregulering zoals bijvoorbeeld minimumlonen en dit ingrijpen grafisch onderbouwen.
• Uitleggen hoe loonmatiging tot oplopende werkloosheid kan leiden.
• De bezettingsgraad berekenen.
Kernbegrippen hoofdstuk 6
Werkloosheidspercentage – werkloosheid – uwv werkbedrijf – arbeidsverleden – vraaguitval – conjuncturele werkloosheid (conjunctuurwerkloosheid) – ruime arbeidsmarkt – laagconjunctuur – hoogconjunctuur – krappe arbeidsmarkt – bezettingsgraad – productiecapaciteit – recessie – loonstarheid – onvrijwillige werkloosheid – loonflexibiliteit – natuurlijke werkloosheid – frictiewerkloosheid – structurele werkloosheid (structuur­werkloosheid) – creatie van werkgelegenheid (baan­creatie) – destructie van werkgelegenheid (baan­destructie) – arbeidsmobiliteit – evenwichtsloon – minimumloon – welvaartswinst – welvaartsverlies – arbeidsmarktbeleid – stabilisator.